原標(biāo)題：HRBP 的 OKR 怎么寫(xiě)?

制定 HRBP 的 OKR 其實(shí)并不難，只需要參照一些標(biāo)準(zhǔn)，外加熟能生巧就好了。

當(dāng)你不知道怎么寫(xiě) OKR 時(shí)，最簡(jiǎn)單的辦法，就是看你上級(jí)的 OKR 是怎么定的，分解對(duì)齊他的 OKR 就沒(méi)問(wèn)題了。

當(dāng)然，這并不是說(shuō)你要完全照搬，很多情況下僅僅分解上級(jí)的 OKR 是不夠的，而是需要你在理解上級(jí)的 OKR 后，參考著 OKR 的制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)寫(xiě)自己的 OKR。

制定目標(biāo) O 的原則：不超過(guò)3個(gè)，一看就懂，鼓勵(lì)挑戰(zhàn)自我 制定關(guān)鍵結(jié)果 KR 的原則：符合 smart 原則、不超過(guò) 5 個(gè)、讓 O 和 KR 對(duì)齊

HRBP 的工作分很多方向，在大型企業(yè)中，人力資源策略、招聘配置、績(jī)效管理、組織文化、員工關(guān)系等幾項(xiàng)，可能分別由幾位 HRBP 去承接。

人才招聘類(lèi)的 OKR 相對(duì)來(lái)說(shuō)還算好制定，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)部署來(lái)進(jìn)行配置。

我們假設(shè)這個(gè)季度，一位負(fù)責(zé)人才招聘的 HRBP 的主要任務(wù)是“滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)用人需求 ”，那么思考一下，有哪些因素能夠支持這一點(diǎn)？大概離不開(kāi)“提高空缺職位到崗速度 ”“增加 offer 簽發(fā)數(shù)量 ”之類(lèi)的工作內(nèi)容，那么 OKR 就能寫(xiě)出來(lái)了：

用策略支持招聘需求，再冠以具體數(shù)據(jù)去設(shè)定 KR 的完成標(biāo)準(zhǔn)，就是上面案例中設(shè)置 OKR 的邏輯思路。

“員工關(guān)系”“組織文化”等模塊的工作，很難用具體的數(shù)據(jù)去量化，它相比于“招聘配置”來(lái)說(shuō)，OKR 就不是那么好制定了。對(duì)此，我們可以參考下面這種方式：

我們假設(shè)這個(gè)季度，負(fù)責(zé)組織文化和員工關(guān)系的這位 HRBP 的目標(biāo)是要“提升員工幸福度 ”。那么，HRBP 就可以通過(guò) 源目標(biāo) 的咪廳模塊，與相關(guān)同事進(jìn)行一場(chǎng)圓桌會(huì)，思考討論提升員工幸福感需要做哪些事情？

我們可以得到一些答案，比如“建立完善的員工培訓(xùn)機(jī)制，使新入職員工快速適應(yīng)工作 ”“為員工舉辦別出心裁的腦暴會(huì)，討論業(yè)務(wù)的發(fā)展方向 ”“舉行有趣的團(tuán)建活動(dòng) ”等等，那么 OKR 就可以寫(xiě)出來(lái)了：

吉姆·柯林斯說(shuō)過(guò)：“要敢于設(shè)定膽大包天的目標(biāo)，要相信星星之火可以燎原?！?/p>

我們?cè)谥贫?OKR 的時(shí)候，不妨把個(gè)人成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)探索或團(tuán)隊(duì)發(fā)展做成一個(gè)小目標(biāo)塞進(jìn)去。這樣就不只是在為工作而工作，它會(huì)讓我們漸漸地、有意識(shí)地去學(xué)習(xí)和自我訓(xùn)練，在潛移默化中提升自己。返回搜狐，查看更多

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